Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda belirtilen sınırlı sebeplerden biriyle sona eren ve kanunda kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öngörülen asgari sürenin üzerinde çalışmış olan işçiye (veya kanuni mirasçılarına), işveren tarafından işçinin kıdemi ve ücretine göre ödenen bir miktar paradır.
Kıdem Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bazı koşullar bulunur:
- İşçinin Bir Yıllık Kıdemini Doldurması Gerekir: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için gereken ilk koşul, işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunmasıdır. Bir yıldan daha az çalışma süresi bulunan bir işçinin kıdem tazminatı hakkı yoktur.
- İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir.
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi Halinde Kıdem Tazminatının Kazanılması
İşveren işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı sebebiyle iş sözleşmesini feshederse işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bunun dışında işveren tarafından yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren, iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla ya da sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler, işçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu nedenlerinden biriyle haklı nedenle feshettiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin sözleşmesinin türü, kıdem tazminatına hak kazanmak bakımından önem taşımaz. Belirli süreli iş sözleşmesi de, süresinden önce işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi Halinde Kıdem Tazminatının Kazanılması
Aşağıdaki hallerden birine dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
- Sözleşmenin Haklı Sebeple Feshi: İşçinin iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesinde bulunan hallerde derhal fesih hakkı mevcuttur. İşçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca:
- İş sözleşmesinin konusu olan işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir durum olursa,
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,
- İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
- İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa,
- İşveren işçiye cinsel tacizde bulunursa,
- İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
- İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
- Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,
- İşçi iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshederse,
- İşçilerin, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle sona erdirirse,
- İşçi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28/2, a maddesinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle iş sözleşmesi sona erdirirse,
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
1475 sayılı Kanun m.14’te yer almamakla birlikte şu sebeplerle iş sözleşmesini sona erdiren işçi de kıdem tazminatına hak kazanır:
- Sözleşmenin İş Sağlığı ve Güvenliği önlemleri alınmaması nedeniyle feshi (6331 s. K. m.13)
- Sözleşmenin kanun dışı lokavt nedeniyle feshi (6356 s. K. m.70)
- Profesyonel Sendika Yöneticisinin İş Sözleşmesini Feshetmesi (6356 s. K. m.23).
Ancak bu hallerin dışında bir sebeple işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi (istifa etmesi) kıdem tazminatına hak kazandırmaz.
Fesih Dışında Sona Erme Halinde Kıdem Tazminatının Kazanılması:
- İşçinin Ölümü: 1475 sayılı Kanun’a göre, işçinin ölümü halinde yasal mirasçıları da kıdem tazminatı talep edebilir.
Öte yandan, belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolması ile kendiliğinden sona eriyorsa bu durumda kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır. Ancak, sözleşmenin süre dolmadan, m.25/II dışındaki sebeplerle işveren tarafından feshi ya da m.24 uyarınca işçi tarafından feshi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İkale sözleşmesi de bir fesih niteliğinde olmadığı için bu şekilde bir sona erme kıdem tazminatına hak kazandırmaz.
Kıdem Tazminatı Süresi Ne Kadardır?
İşçi, işe başladığı tarihten itibaren sözleşmesinin devamı süresince her geçen bir tam yıl için kıdem tazminatına hak kazanır. Bir yıllık kıdem süresi tamamlandıktan sonra, işçiye ödenecek kıdem tazminatı miktarı hesaplanırken, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İşçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan arta kalan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatı; işçinin son, giydirilmiş ve brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
Kıdem Tazminatına İlişkin Hesaplamalarda Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Kıdem süresi belirlenirken şu esaslara dikkat edilmelidir:
- Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler toplanır.
- İşyerinin devri veya intikali halinde de işçinin kıdemi, farklı işverenler yanında geçen toplam süreye göre belirlenir.
- Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin kıdem süresi sözleşmenin başlangıç ve sona erme süresi üzerinden hesaplanır.
- Mevsimlik işçilerin kıdem süresi, sadece fiilen çalıştıkları süreye göre hesaplanır.
İşçi Mobbing Sonucu Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?
İşverenin sistematik olarak işçiye karşı uyguladığı psikolojik şiddet, mobbing olarak adlandırılır. Mobbinge uğrayan işçi, bu durumu ispatlayabilirse iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Yargıtay, mobbingi ahlak ve iyiniyete aykırı davranışlar kapsamında değerlendirerek haklı nedenle fesih sebebi saymaktadır.
Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatının yanı sıra, şartlar oluştuğunda ihbar tazminatı ile maddi ve manevi tazminat da talep edebilir.
Kıdem tazminatı ve iş hukuku konularında profesyonel danışmanlık arayışında olanlar için Pektaş Hukuk Bürosu uzman hizmet sunmaktadır. İş hukuku alanında geniş bir deneyime sahip olan Av. İsmail Pektaş, kıdem tazminatı, iş sözleşmeleri ve diğer iş hukuku meselelerinde kapsamlı bir rehberlik sağlar.